Werkgevers: blijf alert bij opzeggingen door werknemers!

Uit vaste rechtspraak blijkt dat de opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring vereist, die erop gericht is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben. Daarbij kan gedacht worden aan het verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. Gelet op de gevolgen is het uitgangspunt dan ook, dat een werkgever niet spoedig mag aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de dienstvertrekking. Dit gaat zelfs zo ver, dat onder omstandigheden op een werkgever een onderzoeksplicht kan rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. De vraag in hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust, dient te worden beantwoord in het licht van de omstandigheden van het geval. In het hiernavolgende zal een concrete casus worden besproken, waaruit blijkt hoe een dusdanige toets in de praktijk kan uitvallen.

Rechtbank Noord-Holland heeft zich op 30 juli 2021 in een kort gedingprocedure (ECLI:NL:RBNHO:2021:6179) uitgelaten over een casus waarin een werkneemster aan haar werkgever meermaals (schriftelijk) kenbaar heeft gemaakt haar dienstverband te willen beëindigen.

In september/oktober 2020 ontstaat tussen werkneemster (onderwijsassistente) en werkgever (middelbare school) een discussie over het dragen van een mondkapje door haarzelf en door leerlingen. Op 24 november 2020 hebben partijen een gesprek gevoerd, waarbij werkneemster heeft aangegeven niet langer werkzaam te willen zijn bij werkgever en een eigen coaching praktijk te willen starten. Daarbij heeft werkgever aangegeven bereid te zijn om te onderzoeken hoe zij werkneemster zouden kunnen ondersteunen bij haar wens om te vertrekken. Op 3 december 2020 bespreken partijen de mogelijkheden voor uitdiensttreding. Op 4 december stuurt werkneemster aan werkgever een e-mail waarin zij verzoekt haar arbeidsovereenkomst op 1 januari 2021 te ontbinden. In het verlengde daarvan stuurt werkneemster diezelfde dag ook een e-mailbericht aan haar collega’s, waarin zij aangeeft per 1 januari 2021 te zullen vertrekken. Vervolgens verzoekt werkgever aan werkneemster een officiële ontslagbrief te sturen. Dat doet werkneemster op 9 december 2020.

De ontslagbrief luidt als volgt:

"Hierbij geef ik aan dat vanwege mijn zienswijze ik feitelijk geen andere keuze heb dan mijn contract met het Copernicus te verbreken. Rest mij, om aan te geven dat wanneer de waarheid boven water komt en blijkt dat ik gelijk had (heb), ik het zal waarderen dat mijn indiening van mijn ontslag onterecht gebleken zal zijn. (...) Hierbij verklaar ik dat ik gedwongen wordt (zie bovenstaande verklaring) om per 31 december 2020 mijn contract te moeten verbreken."

In de begeleidende e-mail bij de ontslagbrief schrijft werkneemster het volgende:

"Het voelt voor mij om deze reden niet goed om puur vrijwillig mijn ontslag in te dienen, maar door de situatie gedwongen wordt om dit te doen. Dit is ook een statement naar mijn vriend toe, die er niet achter staat, dat ik mijn ontslag neem. (...) Dus ook weer geen wijsvinger naar jullie, maar omdat ik mezelf nooit zal verloochenen. Dat heb ik in mijn leven te veel moeten doen. 

De zin: "Rest mij, om aan te geven dat wanneer de waarheid boven water komt en blijkt dat ik gelijk had (heb), ik het zal waarderen dat mijn indiening van mijn ontslag onterecht gebleken zal zijn.". Is ook niet provocerend bedoeld maar geeft mijn zienswijze en wie ik ben bestaansrecht. Dit is ook niet een manier om hier later op terug te kunnen komen, om mijn ontslag ongedaan te willen maken. Alles wat te maken heeft met de keuze die ervoor gezorgd heeft dat ik nu helder heb dat ik de school al een tijdje ontgroeid was, heeft voor het inzicht gezorgd dat ik nu achter het ontslag sta. Alleen niet achter het grote financiële gat."

Op 14 december schrijft werkneemster dat zij haar ontslagbrief herroept. Desalniettemin zet werkgever de beëindiging van het dienstverband in werking met ingang van 1 januari 2021. Naar aanleiding daarvan start werkneemster een procedure bij de rechtbank Noord-Holland en vordert doorbetaling van het loon per 1 januari 2021.

De centrale vraag in deze kwestie is of werkneemster op 9 december 2020 haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is, omdat de opzegging niet kan worden aangemerkt als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Werkneemster in kwestie stelt zich tijdens de procedure op het standpunt dat werkgever haar heeft aangespoord haar dienstverband te beëindigen. Daarmee was het niet haar eigen wil om de overeenkomst te beëindigen. Werkgever geeft daarentegen (onder andere) aan, dat werkneemster meermaals schriftelijk kenbaar heeft gemaakt haar dienstverband te willen beëindigen en zich te willen richten op een eigen coaching praktijk.

De kantonrechter merkt op dat in de ontslagbrief woorden werden gebruikt als ‘feitelijk geen andere keuze’, ‘gedwongen’ en ‘wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had’. Deze bewoordingen maken dat niet kan worden gezegd dat sprake is van een ondubbelzinnige verklaring waaruit kon en mocht worden opgemaakt dat werkneemster onvoorwaardelijk wilde dat haar dienstverband bij werkgever zou eindigen, aldus de kantonrechter. Werkneemster schreef verder dat zij achter het ontslag staat, maar niet achter de financiële gevolgen daarvan. De kantonrechter meent dat hieruit op te maken valt dat de wil van werkneemster niet daadwerkelijk op een eenzijdige opzegging was gericht. De kantonrechter acht het aannemelijk dat het voor werkneemster op dat moment voelde alsof zij werd gedwongen en feitelijk geen andere keuze had dan te kiezen voor beëindiging van het dienstverband. Het komt erop neer dat het op de weg van werkgever lag om te onderzoeken waarop de wil van werkneemster daadwerkelijk was gericht.

Het ontbreken van een duidelijke en ondubbelzinnige, op beëindiging gerichte wilsverklaring van werkneemster, maakt dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021. Het gevolg daarvan is dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd en werkgever gehouden is het loon door te betalen (tot het moment waarop het dienstverband wel rechtsgeldig is komen te eindigen).