Vervolg slapende dienstverbanden – informatieplicht werkgever?

EVEN OPFRISSEN
Het komt geregeld voor dat een werknemer tenminste 104 weken arbeidsongeschikt is. Als de werknemer vanwege zijn of haar medische beperkingen na deze periode niet meer bij de werkgever kan werken, heeft de werknemer ook geen recht op loon meer. Als de werkgever er vervolgens voor kiest de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen – met als motief om het betalen van een beëindigingsvergoeding te voorkomen –, resteert een zogenoemd ‘slapend dienstverband’. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat werkgevers in principe gehouden zijn akkoord te gaan met een voorstel van een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst in zo’n situatie wél wil beëindigen onder toekenning van, kort gezegd, de wettelijke transitievergoeding. Dit bedrag kan de werkgever sinds 1 april 2020 in veel gevallen geheel of grotendeels van het UWV gecompenseerd krijgen, zodat er niet of nauwelijks een redelijk belang voor de werkgever is om slapende dienstverbanden in stand te houden. Lees voor meer details hierover de blog ‘Slapende dienstverbanden tot leven gewekt’.

ACTIEVE HOUDING WERKGEVER
Betekent het arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019 nu dat de werkgever achterover mag leunen totdat de werknemer zelf in actie komt en een voorstel doet? Hierover heeft de Rechtbank Rotterdam zich op 24 april 2020 uitgelaten. De casus die aan de uitspraak ten grondslag ligt luidt samengevat als volgt.
Afvalverwerkings- en recyclebedrijf Renewi had een werknemer in dienst die daar al sinds 1992 werkte. De werknemer raakte eind 2017 wegens ziekte arbeidsongeschikt. Met ingang van 12 december 2019 kwam de werknemer voor een IVA-uitkering in aanmerking. Zou de arbeidsovereenkomst tussen partijen eind 2019 nog zijn beëindigd, dan bedroeg de wettelijke transitievergoeding € 72.220,50 bruto. Renewi had dit bedrag volledig van het UWV gecompenseerd kunnen krijgen als de beëindiging nog in 2019 had plaatsgevonden. Partijen gingen echter pas op 20 januari 2020 met elkaar in gesprek over de beëindiging van het dienstverband. Vanwege de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans was de hoogte van de wettelijke transitievergoeding in 2020 aanzienlijk gedaald, en wel naar € 40.941,-- bruto. Renewi kon de hogere transitievergoeding in overleg met de werknemer natuurlijk alsnog wel toekennen, maar zou het verschil dan niet van het UWV gecompenseerd kunnen krijgen. Renewi stond hier dan ook niet voor open. De werknemer was het daar niet mee eens. Hij van mening dat zijn werkgever hem in 2019 actief had moeten benaderen en had moeten informeren over het verschil in zijn rechtspositie vóór en na 1 januari 2020. Dat de werknemer lid was van een vakbond deed daar volgens de werknemer niet aan af. Nu de werkgever had nagelaten de werknemer actief te informeren, vond de werknemer dat hij alsnog in aanmerking moest komen voor de transitievergoeding volgens de ‘oude’ berekeningsregels.

Voordat u verder leest, willen we u uitnodigen na te gaan wat u van deze situatie vindt. Wat zou uw oordeel zijn, als u op de stoel van de rechter had gezeten? Laat via een van onze social media accounts vooral weten wat u van de zaak vindt. Geen enkel antwoord is goed of fout. De rechter had beide kanten op kunnen redeneren.

WEL OF GEEN INFORMATIEPLICHT WERKGEVER?
De kantonrechter in kwestie was van oordeel dat op de werkgever geen actieve verplichting rustte om de werknemer te informeren over zijn rechtspositie. De kantonrechter overwoog dat uit de rechtspraak van de Hoge Raad niet bleek dat een informatieverplichting voor werkgevers was gecreëerd. Uit de jurisprudentie van de Hoge Raad blijkt enkel dat werkgevers het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer moeten beëindigen als de werknemer daartoe een voorstel doet. De werknemer had zo’n voorstel vóór 1 januari 2020 niet aan Renewi gedaan. Dat viel de werkgever niet te verwijten, zo oordeelde de kantonrechter. De werknemer trok dus aan het kortste eind en kreeg de lagere transitievergoeding uitbetaald.

ADVIES
Eén zwaluw maakt de lente niet. Als de omstandigheden anders zijn – de werknemer is bijvoorbeeld niet lid van een vakbond en heeft geen rechtsbijstandsverzekering – kan een andere rechter nog wel eens anders naar een soortgelijke zaak kijken. Blijf daarom altijd kritisch – als werkgever én werknemer – en laat een specialist u adviseren over uw unieke, individuele situatie. Wij staan graag voor u klaar voor een vrijblijvend adviesgesprek.