Rond naar de mens, vierkant op de inhoud?

Hoe een reorganisatie op een arbeidsrechtelijk drama uitloopt

Een reorganisatie zorgt in arbeidsrechtelijk opzicht vaak voor opschudding. Zelden is de rechter echter zo streng in zijn oordeel over de manier waarop een werkgever een reorganisatie heeft aangepakt als in een recente uitspraak van de rechtbank Gelderland.

Wat was er aan de hand? Een werkneemster van 58 jaar oud heeft een uitstekende staat van dienst als teamleider in een ziekenhuis. In 2018 schakelt haar werkgever een organisatiebureau in om de medewerkerstevredenheid te verbeteren. Dit bureau propageert een andere stijl van leidinggeven, onder andere volgens het adagium: rond naar de mens, vierkant op de inhoud. Voor de werkneemster betekende dat dat ze moest beschikken over organisatiesensitiviteit, dat ze in staat moest zijn om het dna van het bedrijf uit te dragen en situationeel leiderschap aan de dag moest leggen.

In een gesprek met haar werkgever moet de werkneemster vervolgens vernemen dat uit onderzoek van het organisatiebureau was gebleken dat zij niet in het nieuwe profiel past. Ze wordt onmiddellijk  op non-actief gesteld, zonder mogelijkheid in haar functie terug te keren. Dit wordt bovendien intern gecommuniceerd. Na de nodige correspondentie tussen de gemachtigden van partijen meldt de werkneemster zich ziek en start de werkneemster een ontbindingsprocedure.

De kantonrechter stelt in een uitvoerig gemotiveerde beschikking dat het dossier zich “tragisch laat lezen als een botsing tussen organisatiemanagement en arbeidsrecht”. De werkgever heeft in haar behoefte aan verandering arbeidsrechtelijke basisregels genegeerd, veronachtzaamd en geschonden. De voor de hand liggende route zou zijn geweest om een ontslagprocedure te starten bij het UWV, maar die is niet gevolgd en daarmee heeft de werkgever zichzelf in een lastig parket geplaatst. Want voor het eenvoudigweg ontnemen van een functie door de werknemer op non-actief te stellen zonder enig uitzicht op terugkeer is geen wettelijke grondslag te vinden. Bovendien is deze beslissing genomen op basis van de uitkomsten van een “schimmige en voor werkneemster bedekt gebleven operatie”, aldus de kantonrechter. De instructiebevoegdheid van 7:660 BW, het schriftelijk beding van 7:613 BW, goed werkgeverschap van 7:611 BW: de rechter loopt alle opties langs, maar geen van deze wetsbepalingen kunnen de beslissing van de werkgever legitimeren.

Wat overblijft is het vernietigende oordeel dat in geen enkel opzicht is gebleken van een redelijke aanleiding of een redelijke toepassing van de reorganisatie en dat de werkgever langdurig en halsstarrig aan haar eigen gelijk heeft vastgehouden. De werkgever wordt verweten gebruik te hebben gemaakt van een ondeugdelijk en schimmig onderzoek dat niet de reden mocht vormen voor het afbreken van de carrière van werkneemster en voor haar acute verwijdering uit een werkomgeving waarin zij al sinds 1982 verkeerde.

Vertaald naar juridische relevante kwalificaties komt de rechter tot het oordeel dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met haar verplichtingen als goed werkgever en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De werkgever betaalt hier een hoge prijs voor: met de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient een transitievergoeding van ruim € 63.000,- en een billijke vergoeding van ruim een ton te worden voldaan. In deze bedragen is een bedrag van € 126.000,- meegenomen aan compensatie voor inkomstenverlies (het hervattingsperspectief van de werkneemster was niet rooskleurig), en een vergoeding voor het door werkneemster ervaren leed. Daarnaast dient de werkgever een rectificatie te plaatsen waarin zij toegeeft onjuist te hebben gehandeld, excuses aanbiedt en aangeeft dat de werkneemster een onberispelijke staat van dienst heeft.

Wat valt hiervan te leren?

• een werkgever dient een reorganisatie natuurlijk zorgvuldig vorm te geven;
• als de conclusie wordt getrokken dat een werknemer overtollig is geworden en een ontslag onvermijdelijk is, schenk dan klare wijn: wees transparant over de toetsingscriteria, wees duidelijk over hoe wordt getoetst en zorg dat de resultaten van de toetsing verifieerbaar zijn;
• wanneer aan het ontslag een rapportage van een (organisatie-)bureau ten grondslag wordt gelegd, laat het voornemen tot ontslag dan vooral vooraf juridisch toetsen.

Een reorganisatie moet een nieuwe horizon scheppen in plaats van een arbeidsrechtelijke puinhoop achter te laten.

Voor een kennismakingsgesprek kunt u altijd vrijblijvend bij ons terecht.