11 februari, 2020
In ieder goed huwelijk kunnen scheurtjes ontstaan.
Ook tussen een werknemer en werkgever kan onenigheid optreden. Heeft het tussen echtelieden weinig zin om na een fikse ruzie een ziekmelding de deur uit te doen, in de relatie werkgever-werknemer is het zich ziek melden voor veel werknemers een manier om zich uit de situatie te kunnen onttrekken, een grens te stellen en een beweging op gang te brengen. Immers, na een ziekmelding moet een werknemer in principe door een bedrijfsarts worden onderzocht. Het is in zo’n geval aan de bedrijfsarts om te beoordelen of de werknemer niet kan werken omdat hij daartoe als gevolg van ziekte niet in staat is, of vanwege het gerezen arbeidsconflict. Of er nu sprake is van ziekte, een arbeidsconflict, of allebei, de bedrijfsarts zal veelal ook adviseren hoe de werkgever en werknemer het arbeidsconflict moeten oplossen. De bedrijfsarts kan bijvoorbeeld adviseren mediation in te schakelen. Daar is (vooral) de werkgever het echter niet altijd mee eens, bijvoorbeeld omdat hij zelf geen arbeidsconflict ervaart. De vraag kan dan rijzen of het wel de taak van de bedrijfsarts is om zich hierover uit te laten. En of de werkgever de verplichting heeft het advies van de bedrijfsarts op te volgen.
Verplichte verzuimbegeleiding door bedrijfsarts
Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht zich bij de begeleiding van werknemers die door ziekte niet in staat zijn hun werk te verrichten, te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts. Sommigen bepleiten daarom dat voor de bedrijfsarts geen rol is weggelegd indien een werknemer als gevolg van een arbeidsconflict niet kan of wil werken. Expertisecentrum STECR is een ander oordeel toegedaan.
Bedrijfsarts ook bevoegd te adviseren over arbeidsconflict
Voor beantwoording van de vraag hoe een bedrijfsarts dient om te gaan met arbeidsconflicten, grijpen bedrijfsartsen sinds jaar en dag terug op de zogenoemde ‘STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten’. De werkwijzer beschrijft dat de bedrijfsarts altijd eerst dient te onderzoeken of er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Maar ook als (alléén) sprake is van een arbeidsconflict, eindigt de rol van de bedrijfsarts daarmee volgens de werkwijzer nog niet. De bedrijfsarts moet een voorstel doen om de arbeidsrelatie weer op de rails te krijgen. Uit de Arbeidsomstandighedenwet en het ‘Professioneel Statuut’ vloeit volgens de werkwijzer voort dat voor de bedrijfsarts óók een taak is weggelegd op het gebied van preventie van ziekte en arbeidsongeschiktheid (vergelijk ook de uitspraak van het Regionaal Tuchtcollege voor de Gezondheidszorg Eindhoven d.d. 13 juni 2017). Ook de ‘Richtlijn conflicten in de werksituatie’ – die evidence based interventies beschrijft die in geval van arbeidsconflicten kunnen worden ingezet – gaat er van uit dat voor de bedrijfsarts een belangrijke rol is weggelegd in het voorkomen en oplossen van arbeidsconflicten.
Risico’s van niet-opvolgen advies bedrijfsarts
Dat bedrijfsartsen tegenover de werknemer bevoegd en vanwege de op hen rustende zorgplicht zelfs verplicht zijn over arbeidsconflicten te adviseren, zegt nog niet dat de werkgever ook verplicht is het advies van de bedrijfsarts op te volgen.
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht zich voor de uitoefening van zijn verplichtingen inzake verzuimbegeleiding te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. Op werkgevers rust echter niet de wettelijke plicht om adviezen van de bedrijfsarts op te volgen. Uitgangspunt is dat de werkgever verantwoordelijk is en blijft voor het voorkomen van arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers.
In de praktijk lopen werkgevers echter een groot risico als zij de adviezen van bedrijfsartsen naast zich neerleggen. Dat geldt niet alleen waar het gaat om adviezen in het kader van de verzuimbegeleiding, maar tevens om adviezen die zien op het oplossen van een (volgens de werknemer) gerezen arbeidsconflict. Zo oordeelde het Gerechtshof Amsterdam recent dat een werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, door een advies van de bedrijfsarts en de wens van de werknemer om mediation in te schakelen niet (tijdig) op te volgen. Het hof veroordeelde de werkgever tot het betalen van een billijke vergoeding van € 15.000,-- bruto.
Niet eens met advies bedrijfsarts? Vraag deskundigenoordeel aan
Concluderend lijkt mediation vrijwillig, maar rust op de werkgever in de praktijk wel degelijk de verplichting een mediator in te schakelen als de bedrijfsarts hiertoe adviseert. Is de werkgever het hiermee oneens? Dan is het verstandig bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen, en alleen van het advies van de bedrijfsarts af te wijken als het UWV tot een andersluidend oordeel komt.
auteur: mr. Maxime de Coninck